顶点书库

手机浏览器扫描二维码访问

均等法的漏洞（第1页）

《均等法》的漏洞

banner"

>

众所周知，就业中的性别歧视有两大重灾区：“招聘与录用”

和“岗位安排与晋升”

。

其余的“教育培训”

和“福利待遇”

是从属性的次要问题。

当然，由于禁止在“教育培训”

中歧视女性，以前那种只针对女性员工的鞠躬、泡茶等礼仪培训都不再开设。

此外，由于禁止在“福利待遇”

上歧视女性，已婚女性现在可以作为户主领取子女抚养补贴和住房补贴[17]。

但是，如果在至关重要的“招聘与录用”

和“岗位安排与晋升”

中消除对女性的歧视仅仅是雇主的“努力义务”

，那些雇主说“不不不，我确实正在努力”

就能搪塞脱责。

毕竟，这部法律漏洞百出的决定性原因就是缺乏处罚条款。

每部法律都对违法行为规定了相应的处罚。

即使是《轻犯罪法》也有处罚规定，如随地小便也会被拘留或者罚款。

可以说，没有处罚条款的《均等法》从一开始就没有指望被认真遵守。

这部法律还有一个很大的漏洞。

不难想象，法律生效后劳动者与雇主之间免不了纠纷。

《均等法》中虽然没有处罚规定，但有纠纷调解的条款。

发生纠纷时，可以请求各都道府县劳动局设立的机会均等调解委员会（2001年改组为纠纷协调委员会）进行调解。

但是，调解开始的必要条件是劳资双方共同同意并提交调解申请。

一般来说，申请调解的都是劳动者一方。

那么可以想见，雇主不太会承认纠纷的存在，并且老老实实地坐上谈判桌。

用脚指头想想，也能发现这部法律的漏洞，这种纠纷调解机制根本不可能有效——不妨把话说得更明白些：这就是一部偏袒雇主的法律。

而实际情况也确实如此（1997年修订后的该法已经允许单方面提出调解申请）。

请关闭浏览器阅读模式后查看本章节，否则将出现无法翻页或章节内容丢失等现象。